Werkgeluk… we horen het vaak. Maar wat is het nou eigenlijk?

blij werkende vrouw

In het licht van het blijven boeien en binden van je eigen talentvolle mensen is werkgeluk essentieel. In deze blog gaan we in op een aantal belangrijke inzichten om dat werkgeluk te creëren en vooral duurzaam te laten zijn.

Ik sprak met Bea Haring, managing partner Talent voor de Western en Magreb regio binnen EY (incl Nederland). Bea heeft binnen haar organisatie stappen gezet om constructief een bijdrage te leveren aan werkgeluk. Ze steekt van wal: ‘Als leidinggevende wil je dat jouw mensen gelukkig zijn. Van groot invloed op je werkgeluk is doen wat je leuk vindt en doen waar je goed in bent. Ik ken collega’s die het stoer vinden dat ze zeven dagen per week en meer dan 60 uur werken. Ze vinden het nog stoerder om te zeggen dat ze elke dag twaalf uur in de weer zijn. Als je dat doet, zeker als leidinggevende, dan geef je volgens mij het verkeerde signaal’.

Relatie, autonomie en competentie
Ieder mens heeft basisbehoeften zoals eten, drinken, slapen, seksualiteit, muziek etc. Als aan deze behoeften regelmatig voldaan wordt, voelen we ons op zijn minst “tevreden”. Een slagje dieper gaan de drie essentiële basisbehoeften die onder andere Daniel Pink beschrijft (mede gebaseerd op de uitgangspunten van Deci & Ryan, 2000). Het gaat om relatie, autonomie en competentie.

Succes & Geluk
Als de basisbehoeften in evenwicht zijn, voelen we ons al meer ‘tevreden’ en misschien gaat het richting ‘geluk’. De gelukkigste samenlevingen in de wereld vind je in de armste landen van Zuid-Amerika. Ze lijken minder bezig met financiële zekerheid of met wat wij succes noemen. Ze werken om te verdienen wat ze nodig hebben en hechten meer waarde aan geluk. Ze brengen veel tijd door met vrienden en familie. We kunnen leren van hun mindset: elke dag geluk beleven, los van de economische omstandigheden. Succes is niet een belangrijke voorwaarde voor geluk, maar geluk draagt wel bij aan succes. In 2017 beschreef Mo Gawdat zijn geluksformule in het boek “De logica van het geluk”. Hij werkt met gelukslijstjes waardoor het boek een mooi document en zeer bruikbaar voor medewerkers en leidinggevenden is geworden. Ideaal voor mensen die willen werken aan dat werkgeluk en performance verbetering.

Balans versus Mismatch
Er is anno 2018 veel aan de hand op de werkvloer. Er zijn positieve en minder positieve verhalen  over digitalisering en flexibilisering. Wat betekenen deze ontwikkelingen voor de werkenden en vooral voor datgene wat in het werk moet gebeuren? Antwoord: veel. Het zijn uitdagingen, zowel positief (mogelijkheden e-learning) als negatief (onpersoonlijke communicatie) geformuleerd. Het woord ‘disruptief’, wat ‘ontwrichtend’ betekent gebruiken we veel. Zowel in positieve als in negatieve zin. Het management en HR in bedrijven hebben een belangrijke rol. Zeer belangrijk is dat de mensen al deze veranderingen NIET als disruptief ervaren, maar dat zij zich gesteund voelen; dat zij zoveel mogelijk “werkgeluk” ervaren. Mensen die met plezier naar hun werk gaan, presteren beter. Mensen hebben behoefte aan uitdaging, maar ook aan balans en rust. Als die balans er niet is, ontstaat er een Mismatch. In het gelijknamige boek (2016)  beschrijven Ronald Giphart en Mark van Vugt de oorzaken en gevolgen van gebeurtenissen in de mensheid die tot allerlei mismatches leiden. Bijvoorbeeld: het steeds ouder worden van mensen en de gevolgen voor de mensen zelf en de maatschappij; de steeds sneller gaande ontwikkelingen op IT-gebied en de toename van gemotoriseerd vervoer. In de wereld verandert veel, maar hoe zit het met ons eigen aanpassingsvermogen? Voor veel mensen gaat het te snel en ontstaat er een mismatch. Onrust, ziekte en stress zie je in verschillende vormen terug. Ook Bea geeft aan, dat mensen niet altijd goed weten om te gaan met de snelle wereld waarin we leven. Bea zei ooit in Duurzame inzetbaarheid.nl (2014): “Bij EY hebben we het allemaal druk. Vaak gaat het om bewijsdrift en geen nee durven zeggen. Mijn credo is: laat werkdruk niet omslaan in werkstress. Leer met werkdruk omgaan. Als je je happy voelt, is de betrokkenheid ook groter. Ik wil dat onze mensen EY aanbevelen als een goede werkgever bij vrienden.”

Binden en boeien
Voor een bedrijf als EY is het belangrijk om talenten te blijven binden en boeien. Natuurlijk zijn er verschillen tussen de landen waar EY opereert. Over de hele wereld wordt een turnover (vertrek) van ongeveer 15 procent normaal gevonden. Er is volgens Bea daadwerkelijk een link te leggen tussen de mate van engagement en de turnover. Bea: ‘Als er meer werkgeluk is en mensen zien dat er daadwerkelijk aandacht is voor hun ontwikkeling en talenten, gaat het turnovercijfer naar beneden. Het helpt enorm als die persoonlijke aandacht van hun leidinggevenden (zij staan model) en collega’s ervaren. Het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een team dat elkaar ondersteunt en opvangt en…elkaar feedback geeft als het nodig is. Engagement creëren is niet iets van HR. We kunnen HR wel ondersteunen, maar het moet op de werkvloer gebeuren, in het dagelijkse werk.’ Een andere hefboom volgens Bea is dat er steeds meer gedifferentieerd moet worden naar opleidingstraject. Dat zou meer en meer gepersonaliseerd moeten worden. Iedereen doorloopt een basisprogramma, maar daarnaast gaat de iemand een inhoudelijk traject in, waar de ander meer richting projectmanagement gaat en weer een ander richting management.

 

persoonlijke en professionele ontwikkeling

 

 

1 Comment

  1. Nicole schreef:

    Treffend artikel Hans…en mooi Bea dat er aandacht is ook voor persoonlijk maatwerk.
    Leiders op de werkvloer kunnen het verschil maken…en leiderschap is een keuze en hoeft geen formele positie te zijn.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *