Performance verbetering vraagt andere leercultuur

Krijtbord met de tekst: I learn for myself

Performance verbetering vraagt andere leercultuur

Iedere dag een beetje beter leidt tot performance verbetering. Als organisatie sta je voor de uitdaging om continu mensen in je organisatie mee te krijgen. Hoe doe je dat, zonder je mensen ongewild extra druk te geven? Om hieruit te komen staat persoonlijke ontwikkeling van medewerkers voorop. En blijvend leren vraagt om gedragsverandering op de werkvloer. Performance coaching is een nieuwe manier van trainen en coachen op basis van ‘proven concepts’, theorie en wetenschap. Hans Prinsen sprak over performance coaching met Heleen Cocu-Wassink, Global Head of People Development bij ASML.

Leercultuur
‘Ons bedrijf wordt steeds groter en complexer’, aldus Heleen ‘Het is een succesvol bedrijf, maar verschillende krachtenvelden veroorzaken enorme druk. Ik denk hierbij aan de complexiteit van technische vraagstukken; de tijdsdruk om machines af te leveren; het volgens Lean moeten en willen werken; de meer dan 100 nationaliteiten; zeer kritische klanten en soms lastige leveranciers. Deze toenemende complexiteit vraagt om een nieuwe aanpak waarin het geleerde duurzaam wordt en blijft. Maar om dat te bereiken moet er een leercultuur komen, waarbij wij van elkaar en met elkaar leren op de werkvloer.’
Van teacher-centered naar Learner-centered
De trainingen, de goede uitgezonderd, vinden veelal buiten de werkvloer in klasjes plaats. Het is vooral teacher-centered in plaats van learner-centered. Dit laatste betekent: de lerende is  verantwoordelijk voor zijn eigen leren. In de taal van ASML betekent dit een “continuous improvement mindset” creëren vanuit de opvatting dat mensen kunnen veranderen, zich verder kunnen ontwikkelen.

‘De trainer is coach van het leerproces en dat vraagt om andere vaardigheden.’

De trainer als Performance coach
In 2008 schreef Jos Arets, eigenaar van de organisatie Tulser in zijn boek “Kostbaar misverstand” dat trainingen weinig bijdragen aan de organisatieresultaten en dat met name klanten niet veel merken als er niemand meer naar een training gaat. De trainingsindustrie staat aan de vooravond van ingrijpende veranderingen, met grote gevolgen voor HR en L&D medewerkers, en trainers. Tijd voor een andere aanpak en die geef ik de werknaam: Performance Coaching. De trainer is coach van het leerproces en dat vraagt om andere vaardigheden. Hij coacht en leidt mensen op die op de werkvloer coachen. Het gaat ook verder dan een blended training, het gaat om ander gedrag, andere, betere resultaten.

‘Ook is de manager meestal weinig betrokken.’

Van learning & development naar gedragsverandering
Volgens Heleen doen veel trainers het goed. ‘Ze zijn grappig, gebruiken leuke werkvormen en scoren hoog in de evaluaties. Alleen is het niet duurzaam en weinig gekoppeld aan de werkplek. Ook is de manager meestal weinig betrokken. We moeten niet alle externe trainingen weggooien, maar er is een beweging nodig voor een transfer naar de werkvloer. De trainer wordt performance coach. Iemand die op de vloer aanwezig is, begeleidt, coacht en feedback geeft. Daarnaast leidt hij nieuwe coaches op om de juiste vragen te stellen en feedback te geven. Onze L&D afdeling moet dit faciliteren en de afdeling van gedragsverandering worden.’

Koppeling L&D en de Business
Fouten maken is menselijk, maar er zijn beroepen waarbij fouten maken fataal kunnen zijn. Denk aan de transport, geneeskunde en in de luchtvaart. De menselijke faalfactoren worden beschreven in de zogenaamde “dirty dozen”. Te denken valt aan: oververmoeidheid; gebrek aan assertiviteit; gebrekkige communicatie; stress en afleiding. Ook ASML komt deze factoren tegen. Om deze factoren aan te pakken is het van belang dat L&D afdelingen met de business (leer) activiteiten ontplooit. Binnen ASML streeft men de komende jaren naar een volledige koppeling van L&D met de business die vragen stelt. Voorbeelden hiervan zijn: Lean; Vitaliteits-issues en Communicatie op de werkvloer. Het ideale plaatje van Heleen is dat alle afdelingen teams vormen met coaches die business-issues ophalen, moments of impact bespreken en daarmee met de mensen op de werkvloer aan de slag gaan. Tegelijkertijd leiden zij ook weer mensen op die deze coaching overnemen. L&D ondersteunt daarmee letterlijk de performance verbetering op de werkvloer.
De toekomst van performance coaching
Het is duidelijk dat performance coaching een vak apart is. Het is een metier dat niet zomaar toegepast kan worden door een ervaren trainer. Om dit vak uit te oefenen is een opleiding nodig. Dat Een dergelijke opleiding, natuurlijk met zo veel mogelijk de 40-20-40 verhouding. Dit leren is een instrument in de kwaliteitsverbetering van business-issues en ook gedrags-en cultuurverandering: de medewerkers in de driver-seat zetten en hem de vraag laten stellen: hoe kan ik mijn performance verbeteren en wat heb ik daarbij nodig? De medewerker bij die performanceverbetering  coachen en helpen zodat de werkdruk niet meer als druk voelt.
Hoe ziet het vak van Performance coach er uit?
Het vak van Performance coach bestaat uit vijf belangrijke competenties:
1. Andere rolopvattingen
2. Inzicht in hoe geleerd wordt
3. Vragen stellen
4. Feedback geven
5. Coachen
  1. Andere rolopvatting coach

    Het leerproces en de leeractiviteiten van de medewerker zijn zoveel mogelijk “self -directing”, dat wil zeggen dat hij zelf uitmaakt wat en wanneer hij wil leren en de programma’s die hij volgt zijn zoveel mogelijk gepersonaliseerd, op zijn persoon (behoeften, wensen) toegesneden. De Performance coach laat zien hoe je mensen op de werkvloer coacht en leidt zo de vakmensen op die het moeten overnemen.

  2. Inzicht in hoe geleerd wordt

    Bij het ontwerpen van professionaliseringstrajecten kunnen we veel leren van de studie van Joyce en Showers (2002):
    1.theorie 2. Demonstratie, 3. Oefenen 4. Feedback en 5.Coaching.
    Mensen verschillen nogal in de wijze waarop ze leren. Leren is volgens Kolb (2011) op te vatten als een proces dat uiteindelijk leidt tot gedragsverandering. In dit proces zijn verschillende fasen te onderscheiden, zoals het verzamelen van informatie, het toetsen van nieuwe inzichten of het nadenken over dingen die je overkomen. De psycholoog Kolb deed onderzoek naar verschillende manieren van leren van mensen en hij onderscheidde er vier, die hij als fasen die van elkaar afhankelijk zijn kon vastleggen. Deze vier leerfasen kunnen worden beschreven in termen van de vaardigheden die bij die fasen horen.•     Concreet ervaren (‘feeling’)
    •     Waarnemen en overdenken (‘watching’)
    •     Abstracte begripsvorming (‘thinking’)
    •     Actief experimenteren (‘doing’)

    3. De kracht van vragen stellen

    Bij dat nieuwe vak van de performance coach en de competenties die nodig zijn, volg ik de uitgangspunten van Lia Voerman. Zij promoveerde op het analyseren en ontwikkelen van verbeterd leraar gedrag. Kort daarna schreef zij met haar partner Frans Faber het boek: Didactisch coachen (2016). In het boek worden theoretische principes en praktische voorbeelden gebruikt. Door middel van de dialoog van vragen stellen, de antwoorden en de feedback, kun je het leren en de motivatie stimuleren.

    4. Feedback geven

    Dat feedback positieve invloed heeft op de resultaten blijkt uit het grootschalig onderzoek van John Hattie (2009) onder studenten. Bij effectieve feedback wordt volgens hem antwoord gegeven op drie vragen:
    1. Feed-up: waar ga ik naartoe?
    2. Feed-back: hoe heb ik het gedaan?
    3. Feed-forward: wat is de volgende stap?
    Deze drie vragen moeten in samenhang worden gezien. Zij geven inzicht in welke kloof zij moeten overbruggen tussen het huidige en gewenste niveau. Het geven van effectieve feedback is een complexe, maar zeer effectieve vaardigheid dat te leren valt. De drie genoemde types helpen om de feedback te stimuleren.

    5.Coachen

    Het is een vak apart om mensen op de werkvloer te coachen. In de kern draait het om het begeleiden van het leerontwikkelproces van de gecoachte hem te bevragen en een spiegel voor te houden. Voor het coachen maak ik nog steeds dankbaar gebruik van het basisboek “Leren coachen” van Marinka van Beek en Ineke Tijmes (2013). Zij geven de diverse onderdelen van het coachen in een handzaam model weer:
    Hier de cirkel met driehoek  (blz. 58 Kunst van…)Een ervaren coach kent deze onderdelen en past ze in het coach vak bewust toe. Om de coaching nog scherper en specifieker te maken, maak je gebruik van een camera.

Specifieke opleiding Performance Coaching
Op zijn minst deze vijf competenties komen terug in een leergang Performance Coaching die EMC graag ontwikkelt met de bedrijven zelf. Hierover wordt al het nodige afgestemd met onder andere ASML, met Heleen Cocu en haar L&D collega’s. Een dergelijke leergang heeft een aantal kernelementen in zich: koppeling aan business-thema’s; een “train de performance-coachprogramma” ; agile werken en werken met proven concepts, waardoor een dergelijke leergang en ontwikkeling ook global uitgezet kan worden. En last but not least: Het meten van de resultaten, de effecten die het op de werkvloer moet hebben.

Hans Prinsen
Januari 2018.

Hans schreef ook:

Werkgeluk… we horen het vaak. Maar wat is het nou eigenlijk?

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *