Nieuwe collega’s in jouw organisatie?

Wil je weten hoe nieuwe collega’s zich welkom voelen bij ons? Onze collega Olaf beschrijft hoe zijn eerste maand eruit zag en welke drie aspecten hem hielpen om zich welkom te voelen.

Als organisatie wil je dat nieuwe collega’s zich welkom voelen en dat ze bijdragen aan de ontwikkeling van jouw organisatie. Hoe stimuleer je de leergierigheid en intrinsieke motivatie bij (nieuwe) collega’s? Motivatie is nodig om te willen leren, of het nou om een geldbonus (externe motivatie) gaat of uit interesse om jezelf te willen ontwikkelen (intrinsieke motivatie). Met behulp van een introductieprogramma wil je dat een nieuwe collega zich snel thuis voelt, zich verbonden voelt en geboeid blijft. Hoe doe je een beroep op de intrinsieke motivatie van een nieuwe collega?

Zonder motivatie wordt niet geleerd

Edward L. Deci, hoogleraar psychologie, beschrijft intrinsieke motivatie als: ‘gemotiveerd gedrag dat is gebaseerd op de behoefte van mensen om zichzelf competent en zelfgestuurd te voelen.’.1  Later bedacht hij samen met Richard M. Ryan, gepromoveerd in de klinische psychologie, de bekende en nog steeds relevante motivatietheorie: ‘de zelfdeterminatietheorie’ (Deci & Ryan, 1985). Deze theorie beschrijft dat motivatie bepalend is in hoeverre mensen (nieuw) gedrag vertonen en dit gedrag volhouden. Deci en Ryan stellen dat er aan drie psychologische basisbehoeften moet worden voldaan om intrinsiek gemotiveerd te raken. Deze drie behoeftes bestaan uit autonomie, competent voelen en verbondenheid. 

Hieronder werk ik met voorbeelden uit mijn eerste maand en ik laat zien hoe ons introductieprogramma mij heeft geholpen om intrinsiek gemotiveerd te raken. 

Welke drie aspecten hielpen mij tijdens het introductieprogramma om intrinsiek gemotiveerd te raken?

1. Op het gebied van autonomie: Zorg dat de nieuwe collega werkt uit eigen interesse en eigen keuze.
Nieuwe (lerende) collega’s krijgen door autonomie meer intrinsieke motivatie, worden nieuwsgierig en gaan op zoek naar uitdagingen in het werk.2 Ik ervaarde in dit introductieprogramma veel ruimte voor autonomie. Zo zei mijn inwerkbegeleider: ‘Olaf, kies vooral de onderwerpen uit het programma die voor jou interessant zijn. Je hoeft echt niet opdrachten te maken over onderwerpen die je al kent’. Het inwerkprogramma bestaat uit twaalf verschillende onderwerpen. Een van deze onderwerpen ging over ‘werkplekleren’. Over dit onderwerp wist ik al veel dankzij mijn master Educational Sciences. Hierdoor had ik binnen dit onderwerp een andere uitdaging nodig en kwam ik uit op het geven van een hoorcollege over dit onderwerp. Samen met een collega stond ik voor een groep studenten van de Hogeschool van Utrecht. Leuk om mijn kennis te delen met geïnteresseerde studenten. Een ander onderwerp uit het programma ging over de verschillende vormen van projectmanagement. De uitleg die hierbij werd gegeven over agile werken met Scrum wekte mijn nieuwsgierigheid. Ik merkte dat ik hier meer over wilde weten, dus ben ik naar collega’s gegaan die hier meer van afwisten. Zij gaven mij tips over waar ik meer informatie vandaan kon halen en omdat ze bij ons vooral geloven in ‘doen’ start ik binnenkort als scrummaster op een intern project. 

2. Op het gebied van competent voelen: zorg dat de nieuwe collega zich competent voelt door positieve feedback te geven op gedrag.
In mijn eerste week kon ik ondersteunen bij een opdracht en ging daarom met een ervaren collega bij de opdrachtgever op gesprek. Voor deze opdracht moest een adviesontwerp voor vernieuwende opleidingsmaterialen opgezet worden en omdat ik ooit eerder een vergelijkbaar project had uitgevoerd, ben ik met deze klus aan de gang gegaan. Omdat ik nieuwsgierig was naar mijn uitvoering vroeg ik mijn collega om feedback. Ik ontving opbouwende kritiek en de bottom line was: ‘ga vooral zo door.’ 

Positieve feedback heeft invloed op intrinsieke motivatie, zolang de nieuwe collega zich daadwerkelijk verantwoordelijk voelt voor de performance waarop de feedback gegeven wordt (Deci & Ryan, 2000). 

En als klap op de vuurpijl ontving iedereen tijdens de kerstviering een ‘feedbacktegeltje’ met weer positieve feedback (zie afbeelding hierboven). Mooi om te zien dat positieve feedback binnen EMC een belangrijk onderdeel is. Ik kreeg hierdoor in ieder geval het gevoel dat ik waarde kan toevoegen en dus ‘competent’ ben.

3. Op het gebied van verbondenheid: creëer verbondenheid met collega’s!
Deci en Ryan stellen dat autonomie en competent voelen de grootste invloed hebben op intrinsieke motivatie.3Zij stellen ook dat verbondenheid een grote rol speelt om de intrinsieke motivatie aangewakkerd te houden. Zij zien verbondenheid als een gevoel van onderlinge veiligheid tussen collega’s, wat de persoonlijke ontwikkeling verder kan stimuleren.

In mijn eerste week kreeg ik van mijn leidinggevende een overzicht van alle opdrachten die lopen bij EMC en een naam van de collega’s die de opdracht uitvoerden. Hierdoor wist ik precies wie waarmee bezig was en waar ik informatie kon vragen als ik het nodig had. Tijdens het introductieprogramma werd na bijna elk onderwerp verzocht om in gesprek te gaan met een collega of om een dagdeel mee te lopen. Als ik een collega benaderde om kennis te maken, informatie op te halen of ervaringen te delen dan werd hier gelijk tijd voor vrij gemaakt. Mijn collega’s zijn trots op hun werk en vertelden dan ook vol enthousiasme over hun werkzaamheden. Ik kreeg vaak te horen: ‘als je nog vragen hebt of iets wilt weten, stuur gewoon een bericht!’

Het feit dat iedereen open staat naar elkaar en naar mij, zorgt ervoor dat ik weet op wie ik terug kan vallen als ik ergens tegenaan loop en waar ik informatie kan vinden. Dit introductieprogramma zorgt ervoor dat ik mij verbonden voel met de collega’s en ik weet nu dat ik er niet alleen voor sta. Omdat ik het gevoel heb een veilig vangnet te hebben, raak ik intrinsiek gemotiveerd om acties te ondernemen en mooie dingen voor elkaar te krijgen. 

Wil je na het lezen van deze blog meer weten over ons inwerkprogramma en hoe je dit voor jouw eigen organisatie kunt inrichten? Neem dan met mij contact op via opijl@emcperformance.nl

Literatuur:

1Deci, E. L. (1975). Intrinsic motivation. New York: Plenum.
2Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum. 
3Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The” what” and” why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological inquiry11(4), 227-268.