Disruptieve tijden-moet je onzeker zijn?

Ineens lees en hoor je het woord “disruptief”. Alsof iemand ergens op een knopje heeft gedrukt.  Je leest het in kranten, boeken en hoort erover op TV. Het gaat dan om forse veranderingen in de samenleving, de economie of politiek. Dat wat eerst ‘normaal’ leek, wordt snel anders. Moet je hier onzeker van worden?

Nee, want disruptie heeft veel positieve kanten: kijk maar naar de ontwikkelingen op IT-gebied, binnen de
medische wereld of de manier waarop we vandaag de dag energie opwekken. Al die ontwikkelingen zorgen voor andere soort banen en nieuwe mogelijkheden. Maar het is waar dat deze ontwikkelingen zorgen voor drastische veranderingen en consequenties voor het  HRD-vak.

Disruptief, economisch
Economisch gezien betekent disruptief dat markten worden opgeschud door organisaties met verrassende producten en diensten, innovatieve businessmodellen, agressieve marketingstrategieën en innovatieve manieren van organiseren & managen. Denk aan bedrijven als Tesla, Uber, Airbnb, SnappCarr, Nextdoor, Waze, Spotify, Picnic, HelloFresh, Zalando, Booking.com, Virgin en Amazon. Gevestigde namen zoals Nokia, Kodak en Free Record Shop vallen steeds vaker om. Veel bedrijven hebben er op zijn minst last van. Kijk maar naar Shell, Hema en Telegraaf Media Groep (TMG), zorginstellingen. En ook uitzendbureaus moeten hard werken om van dit lot bespaard te blijven.

Disruptie en agile nauw verbonden
Disruptie en wendbaarheid zijn in de praktijk nauw verbonden. Geen wonder, want wendbaarheid is bepalend voor concurrentiekracht. Bedrijven moeten steeds vaker en meer wendbaar zijn; snel reageren op veranderingen. Een van de agile methodieken is ‘scrum’. Wie EMC Performance volgt, weet dat EMC veel initiatieven en activiteiten ontplooit op dit gebied. Wij noemen het “Onderwijskundig scrummen”.

Disruptieve organisatievormen
Disruptie wordt meestal verbonden met het ontwikkelen en aanwenden van nieuwe, slimme technologie door start-up bedrijven. De werkelijkheid is anders. Start-ups en nieuwe technologie spelen niet altijd de hoofdrol. Voorbeelden zijn Buurtzorg.nl  in de zorg en VDL in de maakindustrie.

Disruptie ontwricht
Als het om disruptie gaat, worden meestal ook wat negatieve voorbeelden genoemd. Denk aan het werken bij een bank dat tientallen jaren leek op een zekere, stabiele plek, maar nu gaan, figuurlijk gesproken,  bulldozers door de organisaties en verdwijnen duizenden banen. Lange tijd was het motto ‘verandering is de enige constante’. Nu lijkt er sprake van een trendbreuk, ‘disruptie: ontwrichting en een transitie van tijdperk’.

Disruptie en big data
Met “Big data” verzamelen bedrijven als Google en Apple dagelijks gegevens van miljoenen mensen. We kennen de discussies over privacy schending en misbruik van deze gegevens (NSA, Snowdon). Toch leveren big data ons ook goede dingen op. Een mooi voorbeeld is de “Ambulance app”. Deze app wordt gebruikt door ambulancemedewerkers om snel informatie te vinden over gewonde of zieke patiënten.

Beroepen die we nog niet kennen
In mijn zojuist verschenen boek “De Kunst van leren en werken” haal ik een schooldirecteur aan die zegt: “we leven niet in een tijdperk van veranderingen, maar in een verandering van tijdperk”. Toen ik hem laatst nog eens sprak zei hij: “Hans, nog niet zo lang geleden leidden we de kinderen op voor dokter, techneut of politieagent. Nu leiden we ze op voor beroepen die we nog niet kennen omdat ze pas over 15-20 jaar ontstaan. Volgens hem moet een school een plek zijn voor talentontwikkeling, waar de zogenaamde 21th Century skills geleerd worden zoals programmeren; media-wijsheid; computational thinking en niet te vergeten sociale en culturele vaardigheden en filosofie”.

Disruptie en HRD
Over de eerder genoemde  BIG data: de snelheid en de schaal waarop de technologie het werk overneemt, is  nog nooit eerder vertoond. De ontwikkeling van Big Data heeft een enorme impact op de verschillende elementen van Human Resources. Met behulp van Big Data worden patronen in gedrag steeds vaker ingezet bij werving & selectie. Vrijwel alle processen en diensten worden nu vastgelegd. Door deze data slim te analyseren en te combineren worden patronen zichtbaar waaruit verbanden worden gelegd die toekomstig gedrag voorspellen. Praat met HRD-ers uit de financieel zakelijke dienstverlening en je hoort: “mensen eruit en IT erin”. Duizenden mensen met een (al of niet goede) regeling eruit; samenvoegingen van afdelingen en managementlagen weg en het overgebleven personeel krijgt project en resultaatverantwoordelijkheid. Gecombineerd met de toename van snelheid van werken neemt de spanning intern toe. HRD heeft een voorwaardenscheppende, dienende en coachende rol gekregen. HRD ziet er in vergelijking met 5-10 jaar geleden totaal anders uit. En hoe ziet HRD er over vijf a tien jaar uit?

Disruptie in learning
Uiteraard zijn e-learning, nieuwe online platforms en werken met beelden en gaming mooie ontwikkelingen. Een aantal bedrijven kiest voor een totale digitalisering, maar de meesten doen het “blended”. Ik zou geen EMC-er zijn als ik niet het ‘leren op de werkplek’ noem. Het is onze oorsprong, lang voordat 70-20-10 werd uitgevonden. Steeds vaker, ook bij HRD-professionals, breekt het besef door dat zomaar een opleiding of training niet werkt, maar dat instructie op de werkplek; het direct oplossen van kwesties in het werk veel effectiever zijn. Tenslotte noem ik de “gepersonaliseerde leergangen”. In het onderwijs gaat het nu snel: minder boeken en leermethoden en meer digitale (krachtiger geworden) systemen die elke individu op zijn, haar niveau volgen en instrueren. Gepersonaliseerd leren en werken gaat nu ultra- snel naar de bedrijven.

To be continued…
Hans Prinsen

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.