7 Jaar geleden is EMC gestart het rendement van leren en ontwikkelen beter op de kaart te zetten. De afgelopen jaren hebben we een groot aantal projecten, workshops en korte trainingen (over en met rendement) uitgevoerd. Na 7 jaar durf ik wel te stellen dat het ‘Rendementsdenken’ steeds meer in de genen van HRD Nederland komt.

‘Ontwikkel een leerinterventie alleen als deze een bijdrage levert aan een organisatiedoelstelling’

Dit statement maken we in het boek ‘Haal je kop uit het zand! Leren met zichtbaar resultaat’ (2013). Het benoemen van deze bijdrage is één, maar kun je deze bijdrage dan ook op een eenvoudige manier concreet maken? Ja, dat kan in een paar eenvoudige stappen!

Stap1

Vind in je organisatie enkele personen die een goed beeld hebben op de te realiseren organisatiedoelstelling(en) (zoals xx% minder klachten, xx% meer verkoop).

Stap 2

Benoem met deze personen, naast de leerinterventie(s), factoren die van invloed zijn geweest op de realisatie van de organisatiedoelstelling(en). Denk hierbij bijvoorbeeld aan:

• Personele wijzigingen
• Toepassen van (nieuwe) technologie
• Wijzigingen in beleid, procedures en werkwijzen
• Verandering in beloning
• Externe factoren (bijvoorbeeld verandering in wetgeving)

Stap 3

Bepaal met deze personen vervolgens de bijdrage in % van de leerinterventie aan de realisatie van deze organisatiedoelstelling.

Stap 4

Bepaal, op een schaal van 0% tot 100%, met deze personen hoe zeker je bent van deze bijdrage.

Stap 5

Stel vast wat de bijdrage van de leerinterventie(s) aan de realisatie van de organisatiedoelstelling(en) is geweest.

Hoe werkt het dan? Even een voorbeeld…

Een organisatie wil het aantal klachten met 40% verminderen. Om dit te realiseren is een nieuw klantensysteem geïmplementeerd, zijn enkele procedures aangepast en zijn medewerkers in een on the job coaching traject begeleid. Na een half jaar is er geëvalueerd. Het aantal klachten is met 30% verminderd.

Met enkele geselecteerde medewerkers is vastgesteld dat deze daling voor 50% toe te wijzen is aan het nieuwe klantensysteem, voor 20% aan de aangepaste procedures en voor 30% aan het on the job coaching traject. Ze zijn hier voor 80% zeker over.

Dat betekent dus dat 24% (30% toegewezen * 80% zekerheid) van de daling van het aantal klachten toe te wijzen is aan het on the job coaching traject.

Of te wel, uitgedrukt in geld…

Stel dat:

  • 30% minder klachten in totaal 400 klachten zijn
  • de afhandeling van een klacht deze organisatie gemiddeld EUR 400,- kost.
  • het on the job coaching traject EUR 25.000,- heeft gekost

Dan:

  • is het aantal klachten minder toe te wijzen aan het on the job coaching traject 96 (24% van de 400 klachten)
  • is de besparing EUR 38.400,- (96 klachten * EUR 400,-)
  • heeft de investering in het on the job coaching traject in ieder geval EUR 13.400,- opgebracht (EUR 38.400,- besparing min EUR 25.000,- kosten).

Wetenschappelijk verantwoord? Minder. Praktisch? Ja!
Deze aanpak is snel uit te voeren en geeft voor de meeste vragen voldoende inzicht in de bijdrage van leren aan presteren en het continu verbeteren van leerinterventies.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *