Interview: Breinkennis helpt ons sneller ontwikkelen

Wat kan breinkennis ons vertellen over de mogelijkheden om sneller te ontwikkelen? Blijvend ontwikkelen is goed voor jezelf, je werkgever of je business. Maar het blijft verleidelijk om te doen wat je altijd deed. Iets nieuws aanleren zorgt op de korte termijn voor vertraging en dat lijkt inefficiënt. Toch blijft ontwikkelen van essentieel belang om prestaties te verbeteren van organisaties, teams en individuele medewerkers. En om bij te blijven in deze snel veranderende wereld spreken we met Ria van Dinteren, breinkundige en auteur van onder andere het boek brein@work. 

‘Door te blijven doen wat je altijd deed, krijg je wat je kreeg’ is een beroemde uitspraak. Toch vinden mensen verandering niet fijn. Hoe komt dat?
‘Als je kijkt naar hoe het brein werkt, dan zien we dat onze breincellen (ook wel neuronen genoemd) zich met elkaar verbinden bij herhaling van handelingen. Ga je dingen anders doen, dan moet jouw brein een nieuw pad aanleggen. Om handigheid te krijgen, moeten we het nieuwe pad meerdere keren bewandelen. Hoe vaker je iets doet, hoe beter breincellen verbinden. Daarom is elke dag oefenen zo belangrijk. Bewust worden, oefenen, vertellen en delen zodat je er ook continu mee bezig bent. Leren is dus vaak oefenen en blijven gebruiken. Want als je je aangelegde paden niet meer gebruikt dan vervagen ze. Ze kunnen zelfs verdwijnen.’

Waarom lukt het niet altijd om nieuwe dingen onder de knie te krijgen?
‘Naast oefenen bepalen ook motivatie en zelfkennis het succes om oude gewoontes te doorbreken. Als je weet wat de oorzaak is van jouw gedrag, je eigen patronen doorziet en doorzettingsvermogen (grit) hebt, dan is de kans dat je slaagt vele malen groter.’

Als leren zo belangrijk is voor je ontwikkeling, hoe zorg je dan dat je continu leert?
‘De leeromgeving waarin je tot je recht komt is voor iedereen anders. We weten bijvoorbeeld dat mensen aanmoediging nodig hebben, maar ze moeten ook kunnen stretchen.’
Stretchen?
‘Ja, uitdagingen aangaan, steeds wat nieuws proberen. Want alleen dán vergroot je mogelijkheden Mijn voorbeelden komen vaak uit de ICT. Bijvoorbeeld het gebruik van het tekstverwerkingsprogramma  Wordperfect 4.2. Stel ik was daarin blijven hangen. Dan had ik nu niet geweten hoe ik om moest gaan met office 365. De stap van WP4.2 naar Office 365 is enorm maar als je in kleine stapjes door blijft leren kun je makkelijker omgaan met veranderingen. Dit geldt niet alleen voor ICT maar ook voor andere vaardigheden. Hoogleraar Lidewey van de Sluis zegt dat de huidige tijd waarin er veel onrust is voor leren ideaal is: “We moeten wel mee. Als het gaat over breinontwikkeling en leren dan weten we ook dat mensen in principe vaak de makkelijkste weg kiezen, als dat niet meer kan  dan moeten  wel we leren.”’

Hoe creëer je een omgeving waarin mensen kunnen leren?
‘Zorg voor wisselende taken, laat mensen niet te veel in dezelfde functie zitten, varieer en motiveer.’

Dat laatste is voor veel leidinggevenden een uitdaging. Heb je voor hen een goede tip?
‘Ja, een goed voorbeeld geven. Ons brein heeft een aantal gebieden met spiegelneuronen. Dit houdt in dat als wij iets zien, dat wij het ook doen. Een leidinggevende draagt bij aan het leervermogen van het team door het juiste voorbeeld te geven en niet toe te staan om vast te roesten in patronen. Het helpt enorm als zo’n gedachtegang onderdeel is van de bedrijfsvisie. Vier de successen en kijk naar wat je medewerker goed doet. Spoor hem of haar aan, om zich er verder in te ontwikkelen. Eventueel door taken te geven waarbij deze kwaliteiten meer aan de oppervlakte komen drijven. Zo werk je aan het leervermogen van je collega’s en creëer je positieve mindsets. Niks is mooier dan werknemers die roepen:  “Gaaf, ik kende het niet, maar tof dat het mij toch gelukt is.” Als 20 tot 30 procent nieuw is wat je doet dan werk je al aan je leervermogen.’

Wat kunnen we toepassen vanuit de neurowetenschap? Wat is nuttig of noodzakelijk?
‘Toepassingen liggen er op het gebied van motivatie. Mensen positief beïnvloeden bijvoorbeeld. Je kunt iemand niet tot leren dwingen, uiteindelijk moeten mensen het zelf doen. Het begint met eigen inzichten over wat je nodig hebt en vervolgens is regie pakken heel belangrijk. Nuttig en nodig is de kennis over de mindsets. Hoe we met ons eigen denken onze ontwikkeling positief of negatief kunnen sturen, speelt daarin een rol. En noodzaak is een belangrijke motivator.’

Samen met jouw boek ‘Brein in training’ heb je ook een set trainerskaarten ontwikkeld waarin je de vijf principes van breinkennis terug laat komen. Waarom deze vijf?
‘Ik ben deze vijf principes tegengekomen en ontdekte dat deze vijf de lading dekte als het gaat om een juiste atmosfeer om te kunnen leren.

  • Veiligheid; mensen moet zich niet met bijzaken bezig hoeven houden. Ons reptielenbrein inde ruststand.
  • Voeding; om te kunnen leren, zijn beweging, drinken en juiste voeding belangrijk. Denk hierbij na over de hapjes die je aanbiedt. Hapjes die langzamer verteren zorgen ervoor dat je langer helder blijft en dus meer op informatie opneemt. Naast letterlijke voeding is ook nieuwe kennis voeding.
  • Emotie; heb aandacht voor de emotie van medewerkers of in het geval van training, voor deelnemers. Bijvoorbeeld weerstand of een verdrietige gebeurtenissen
  • Verbinding; om de juiste breincellen aan elkaar te kunnen verbinden zijn we gebaat bij de kern van informatie. Geef geen informatie die niet van belang is voor de gedragsverandering. Met name bij het geven van training is dit belangrijk. Ook een tip is om zintuigen te prikkelen. Beelden boven geluid en tekst. Zien is belangrijker dan horen. Wissel af, en laat mensen zich dingen inbeelden. En experimenteren, pas het nieuwe gedrag tijdens de training toe. Of direct feedback geven. Actief leren/experimenteren.
  • Verwerking; Focus & herhaling. Geef aan, herhaal, ook op de werkplek wat BELANGRIJK is.’Hoe zit het eigenlijk met ons vermogen om te veranderen?
    ‘Hoe meer controle, hoe minder verandervermogen, hoe meer eigen regie en noodzaak, hoe meer verandervermogen. Onze hersenen vinden het fijn als alles bij het oude blijft. Ook als we weten dat dit niet kan of handig is. Martin Appelo houdt hier een opvallende theorie op na. Hij zegt dat als je wil veranderen je moet bedenken: wanneer gaat het mis? En daar een plan voor maken door antwoord te geven op de vraag: wat ga je doen op het moment dat het mis gaat? En wat kan ik doen om dit te voorkomen? Als bijvoorbeeld een organisatie over gaat op een nieuw administratiesysteem en je geeft de werknemers geen toegang meer tot het oude, dan zijn ze genoodzaakt het nieuwe systeem te gebruiken. Zet hersenen op overlevingsmodus en stuur gedrag aan door de context aan te pakken. Wil je binnen je organisatie een open cultuur? Haal dan de  deuren uit de kamers. Daniel Kahneman heeft het over de twee systemen in de hersenen. Hij beschrijft het snelle en het langzame denken. Systeem 1 werkt automatisch en snel, met weinig inspanning en geen gevoel van controle. Systeem 2 is gebaseerd op het bewuste en rationele dat nadenkt over wat te doen en wat te denken. In het laatste geval blijkt dat mensen verleid kunnen worden tot ander gedrag als je bewust acties inzet.’

Hoe kunnen we leren en presteren verbinden?
‘Die is moeilijk te beantwoorden omdat leren en presteren niet automatisch samen gaan. Als organisaties focussen op presteren dan kan dat het leren in de weg zitten, omdat mensen dan bang worden om fouten te maken. Focus op leren en ontwikkelen is goed voor medewerkers en beïnvloedt hun prestaties positief.’

Bedrijven richten zich momenteel veel op de ontwikkeling van millenials. Wat betekent dit voor hun?
Millenial of niet, ontwikkelen is goed voor iedereen. Millenials zijn alleen minder gefocust op baanzekerheid.’
Is dat het enige verschil?
‘Nou, millanials hebben natuurlijk wel op school andere leermethodes gekregen. Meer projectmatig en meer met de computer of het internet. De 70-20-10 methode, oftewel een meer projectmatige aanpak werkt ook beter. En eigenlijk bestaan vormen van action learning al heel lang. Denk maar aan de vroegere gildes, het beroep leerde je op de werkvloer. Het verschil met de nieuwe generatie is, dat zij meer gericht is op dingen zelf doen en zelf onderzoeken. Ze verwachten een andere manier van opleiden. Denk aan de technische mogelijkheden die corporates vandaag de dag allemaal kunnen inzetten.’

In het boek Brein@work geeft Ria tips over hoe je mensen binnen een organisatie aanzet tot verandering of ontwikkeling.
Hieronder de complete lijst van (bewezen) tips*:

  • gebruik voorbeeldgedrag van managers en opleiders
  • maak gebruik van spiegelneuronen bij leren
  • maak gebruik van alle zintuigen bij leren
  • gebruik slaap en beweging om het geheugen te verbeteren
  • maak gebruik van de mogelijkheden van een fixed en growth mindset, zeker als manager
  • moedig inspanning aan in plaats van het resultaat
  • hou mensen flexibel door ze regelmatig iets nieuws te laten doen
  • gebruik de talenten van mensen in organisaties
  • oefen, oefen en herhaal: 10.000 uur zorgt voor ingesleten gedrag
  • verbind leren aan emoties
  • geef aandacht aan de verpakking van de boodschap.

* Deze tips komen uit het boek brein@work (2010)

Ria van Dinteren is naast ondernemer ook adviseur bij EMC. Bij EMC geeft ze o.a. de module Breinleren uit de leergang leren en presteren verbinden. Klik hier voor meer informatie.

 

 

 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *