Wat betekent agile werken voor het begeleiden van werknemers?

In mijn vorige blog sprak ik over disruptieve tijden in het kader van maatschappelijke veranderingen. Disruptief betekent vrij vertaald: ontwrichtend. Wat mij betreft kan dat zowel positief als negatief zijn. Tijden veranderen rap. Er zijn mensen die veranderingen geweldig vinden, maar mensen worden er meestal onzeker van.

Gezien mijn jarenlange ervaring als coach/trainer, bekijk ik ook wat deze disruptieve tijd betekent voor de ‘klassieke’ trainer. Het aantal mannen of vrouwen die voor de groep staan, neemt af. Toch is het trainersbastion behoorlijk conservatief. Ik ken trainers die ‘verslaafd’ zijn aan het zenden. In deze tijd waarin Agile werken vaker voorkomt, past het coachen dat meer gericht is op de performance veel beter. Leren de juiste vragen stellen en feedback geven zijn competenties van het nieuwe vak: performance coaching.

‘Banen veranderen in opdrachten en microjobs.’

 Van traditioneel naar flexibel
Ook bij de meer ‘traditioneel’ werkende bedrijven zie je veranderingen. De banken lopen hierin voorop: personeel eruit en IT erin. De verandering loopt van ondernemingsgewijze productie naar netwerk georiënteerde co-creatie. Outsourcing, specialisatie en procesregie worden standaard als gevolg van meer markttransparantie en lage transactiekosten. Alles wat niet tot de kern van een onderneming behoort en elders in de wereld beter, sneller of innovatiever kan, wordt uitbesteed. Dit geldt ook voor het werk zelf, dat steeds verder wordt opgedeeld in kleine flexibele eenheden die gemakkelijk via digitale platforms worden aanbesteed aan (zelfstandig) werkenden. Banen veranderen in opdrachten en microjobs. Werkgevers nemen de rol van opdrachtgevers, werknemers die van opdrachtnemers. Minder collectieve dwang en meer eigen regie en verantwoordelijkheid over werk en loopbaan. Flexibiliteit is een must voor ondernemers en werknemers die wendbaar en weerbaar willen zijn. De flexibilisering van de arbeidsmarkt zet onverminderd door. Naar verwachting wordt de flexibele schil in 2020 bijna 30%. Over die veranderingen sprak ik met Erwin Ketel, regiomanager bij Werkis: Hij zegt: “We zijn hard op weg naar een veelvormige arbeidsmarkt, waarbij werk op verschillende manieren wordt verricht. Als werknemer, als uitzendkracht, als payrollkracht, als zelfstandige, in meerdere kleine banen, of hybride met van alles een beetje. Bedrijven zijn niet langer statische organisaties met een groot vast personeelsbestand. Ze vormen netwerken met toeleveranciers en afnemers, waarin ze samenwerken en financiële risico’s delen. Ook de ‘emancipatie’ van werkenden zet volgens de Algemene Bond Uitzendondernemingen door: ‘nieuwe medewerkers zijn op zoek naar minder collectieve dwang en meer eigen regie en verantwoordelijkheid over werk en loopbaan.’

Werkgeluk
Mooie verhalen over digitalisering en flexibilisering, maar wat betekent dit voor de werkenden en vooral datgene wat in het werk moet gebeuren? Antwoord: veel. Het zijn uitdagingen, zowel positief als negatief geformuleerd en het management en HR hebben hierin een belangrijke rol. Zeer belangrijk is dat de mensen al deze veranderingen NIET als disruptief ervaren, maar dat zij zich gesteund voelen; dat zij zoveel mogelijk “werkgeluk” ervaren. Mensen die met plezier naar hun werk gaan, presteren beter. Wat mij brengt op het net uitgekomen boek van Mo Gawdat “De logica van het geluk” (2017), waarin de auteur zijn geluk formule beschrijft en werkt met geluk lijstjes. Een mooi document en zeer bruikbaar voor medewerkers en leidinggevenden die willen werken aan dat werkgeluk en performance verbetering. Een mooie nuancering volgens Herman Pleij : “Geluk is niet maakbaar, maar iets spiritueels. Welzijn en welbevinden moeten we niet verwarren met geluk. Geluk heb je niet echt goed in de hand, het overkomt je.” (Volkskrant 30 sept 2017)

‘Verzin niet de zoveelste training’

Hoe gaat het leren er dan uit zien? Het leerproces en de leeractiviteiten van de medewerker zijn zoveel mogelijk “self -directing”, dat wil zeggen dat hij/zij zelf uitmaakt wat en wanneer hij wil leren en de programma’s die hij volgt zijn zoveel mogelijk, op zijn persoon (behoeften, wensen) toegesneden, oftewel ‘gepersonaliseerd. De systemen zijn tegenwoordig zo krachtig dat dit ook technisch kan. Daarnaast is datgene wat geleerd wordt direct toepasbaar in zijn werkpraktijk, Bijvoorbeeld bepaalde inzichten past hij direct toe op de werkplek; reflecteert daarop en vraagt feedback. Het kan ook andersom: hij komt specifieke issues tegen in zijn werk, zoekt achtergrondinformatie op, chat erover via het platform en verzamelt zo inzichten om een volgende keer beter te doen. Eventueel maakt hij gebruik van een webinar of app. Het enige directe is er met collega’s en eventueel de manager. De rol van de “trainer” wordt die van een coach; een professional die eventueel een webinar of coacht organiseert; mensen coacht via video of Skype en die pas in latere instantie korte momenten organiseert om of door te trainen en diverse activiteiten begeleidt voor feedback; intervisie; personal of groepscoaching. Dit betekent dat de ‘oude rol’ van trainer vervalt en dat er andere competenties nodig zijn. En nu komt het: dat betekent niet dat deze nieuwe coach geen trainersgedrag (sturend) vertoont, maar vooral het leerproces begeleidt en vooral vragen stelt en feedback geeft. Hij is aldus “agile”(wendbaar, flexibel ) en is op de hoogte van agile werkvormen, zoals scrum

Stop de reflex om te gaan trainen; doe het agile en gericht op de performance
Als het goed is wil je mensen die met plezier naar hun werk gaan, omdat ze iets willen doen, iets presteren. Om dit te stimuleren verzin je niet de zoveelste training, maar ga je met mensen in gesprek. Ga na waar de concerns van de mensen en het bedrijf liggen en welke performance van belang is. Houd focus op wendbaar en blijf performance-gericht. Ga met die performance verbetering aan de slag en bedenk de middelen die dat kunnen ondersteunen. Denk aan digitale communities om met elkaar uit te wisselen; gebruik digitale feedbackmiddelen (apps) waar nodig en zinvol; gebruik IT-technieken (zoals virtual reality); gebruik gepersonaliseerde en adaptieve leergangen. Meet ook het effect. Dus: “Learning on the job met meetbaar resultaat” plus op performance gerichte coaching.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *